14 Juin Workplace Mediation

Prévention des conflits, réduction du stress et amélioration du climat de travail : clés pour des organisations plus humaines et plus efficaces

Le 11 juin 2025, j’ai assisté au premier atelier du cycle « Transformez votre organisation par le dialogue et le bien-être », organisé par le Collège Officiel de Psychologie de Catalogne, dans le cadre du Projet (P) Oui Médiation. L’atelier, intitulé « Workplace Mediation et bien-être psycho-professionnel. Prévention des conflits, réduction du stress et amélioration du climat de travail », a réuni trois grands professionnels : Javier Wilhelm, Gemma Vall et Rafa Llinàs, sous la coordination de Connie Capdevila, que je félicite, ainsi que toute l’équipe organisatrice, pour la qualité et la profondeur des contenus.

Cet espace de réflexion et d’apprentissage a mis en lumière une réalité souvent passée sous silence : les conflits au travail existent, et pas seulement comme des tensions ponctuelles, mais comme des dynamiques récurrentes pouvant gravement affecter la santé émotionnelle des personnes, la performance des équipes et la durabilité des organisations. Mais il a également montré qu’avec les bons outils, il est possible de transformer ces dynamiques en opportunités de croissance.

La médiation au travail n’est pas une utopie : c’est une action préventive, réaliste et efficace

La Workplace Mediation — ou médiation dans le milieu professionnel — est un outil bien établi dans des pays comme le Royaume-Uni, et de plus en plus implanté dans notre réalité. Ce n’est ni une pratique décorative, ni une alternative naïve au leadership traditionnel. C’est une méthodologie concrète, fondée sur des principes solides : volontariat, confidentialité, neutralité, impartialité et respect, permettant d’aborder les conflits de manière structurée, sûre et humaine.

Comme l’a souligné Javier Wilhelm, parler de médiation n’est pas une idée romantique, mais une pratique efficace, aux résultats mesurables et bénéfiques pour toutes les parties. La médiation n’impose pas de solutions, mais facilite l’émergence de solutions propres aux personnes concernées, de manière informée, dialoguée et assumée.

L’une des questions clés posées par Wilhelm lors des premières rencontres, en hommage au médiateur José Antonio Veiga Olivares, est :

« Quel nom donneriez-vous à ce conflit ? »

C’est une invitation à le nommer, à le dépersonnaliser et à le rendre concret.

Plus loin, il nous propose une autre réflexion : « Viennent-ils chercher la victoire ou la paix ? » Et il répond lui-même : « Moi, je travaille à construire la paix. » Et construire la paix, dans une organisation, c’est construire la coexistence.

Comment se déroule un processus de médiation au travail ?

Il existe deux méthodologies de base, selon la taille du conflit :

• Entre 2 ou 3 personnes :
  → Entretiens individuels initiaux
  → Séance conjointe
  → Suivi et clôture
• Dans des équipes de plus de 3 personnes :
  → Entretiens individuels
  → Plan d’action collectif consensuel
  → Suivi et clôture

Ce processus est flexible, confidentiel et respectueux, mais surtout, utile. Il permet de réparer des relations détériorées, de clarifier des malentendus, de reconnaître les émotions et, souvent, de parvenir à des accords durables.

Les bénéfices réels d’une culture de prévention

Une organisation qui intègre la médiation, les cercles de dialogue et la gestion émotionnelle dans sa structure ne se contente pas d’éviter les conflits, mais favorise la confiance, la créativité et la responsabilité partagée.

Les conflits non traités peuvent entraîner :

• Une baisse de performance
• Une augmentation de l’absentéisme
• Des plaintes récurrentes
• Des erreurs de gestion majeures
• Une souffrance silencieuse et des tensions accumulées
• Des manquements, des risques professionnels et un détachement émotionnel

En revanche, lorsque l’on mise sur la prévention, sur des protocoles clairs et sur de véritables espaces de communication, on construit une culture fondée sur le soin et la responsabilité mutuelle.

Comme l’a rappelé l’un des intervenants, les véritables changements ne se produisent pas d’un coup. Ils demandent du temps, un suivi et un engagement continu. Et dans ce processus, le rôle de la direction et des responsables intermédiaires est essentiel. Le style personnel, la disposition et la volonté de diriger avec empathie peuvent définir le climat émotionnel de toute une organisation.

Un contexte qui nous interpelle : double perturbation et exigence maximale

Nous vivons une époque de double choc :

• La COVID-19 a laissé une empreinte sur la santé mentale, les structures organisationnelles et la perception du travail.
• L’irruption de l’intelligence artificielle reconfigure les rôles, les processus et génère de l’incertitude, avec un fort impact émotionnel pour de nombreux salariés.

Face à ces défis, les compétences les plus nécessaires pour construire un avenir durable sont :

• Pensée analytique et critique
• Créativité, innovation et initiative
• Résolution de problèmes et diagnostic précis
• Leadership et influence sociale positive
• Utilisation éthique, contrôle et conception responsable de la technologie
• Résilience, tolérance au stress et flexibilité émotionnelle

Toutes ces compétences sont étroitement liées à une culture du dialogue, de la gestion émotionnelle et de la construction de la paix.

Construire la paix à partir de l’entreprise : une responsabilité partagée

Selon l’Institute for Economics & Peace, les piliers d’une culture de la paix incluent :

• Des institutions efficaces
• Une répartition équitable des ressources
• Un accès libre à l’information
• L’éducation et l’innovation
• L’acceptation de la diversité
• Un faible niveau de corruption
• Un environnement entrepreneurial stable

Ces principes ne sont pas réservés aux gouvernements ou aux grandes institutions. Ils peuvent —et doivent— également s’appliquer aux entreprises, aux organisations et aux équipes de travail. Chacun de nous peut jouer un rôle actif dans la construction de la paix dans son environnement professionnel.

Conclusion : mieux travailler, c’est aussi mieux vivre

Intégrer la médiation et la prévention des conflits n’est pas un supplément décoratif. C’est une décision stratégique, un acte de responsabilité, et surtout, un investissement dans les personnes.

Les entreprises les plus performantes ne sont pas celles qui n’ont pas de conflits, mais celles qui savent les affronter avec maturité et les bons outils. Car une culture saine génère de l’engagement, de la créativité et de la solidité à long terme.

Et cela, aujourd’hui, est plus nécessaire que jamais.