{"id":15017,"date":"2025-09-08T15:59:30","date_gmt":"2025-09-08T13:59:30","guid":{"rendered":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/?p=15017"},"modified":"2025-10-11T19:04:49","modified_gmt":"2025-10-11T17:04:49","slug":"entretien-avec-amina-menni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/entretien-avec-amina-menni\/","title":{"rendered":"Entretien avec Amina Menni"},"content":{"rendered":"

Amina Menni, entretien 8 septembre 2025<\/strong><\/h3>\n

Qui est Amina Menni, au-del\u00e0 de son CV ?<\/strong>
Amina Menni est une femme qui a parcouru de nombreux univers \u2014 la science, l\u2019entreprise, la sant\u00e9, l\u2019entrepreneuriat \u2014 et qui a appris, parfois avec difficult\u00e9, que le v\u00e9ritable leadership commence par soi-m\u00eame. Au-del\u00e0 du CV, je suis une personne profond\u00e9ment engag\u00e9e dans l\u2019humain, dans la transformation positive des environnements de travail, et dans le d\u00e9sir de r\u00e9concilier performance et bien-\u00eatre. J\u2019ai v\u00e9cu un burn-out<\/em> qui m\u2019a oblig\u00e9e \u00e0 tout remettre en question. \u00c0 partir de l\u00e0, j\u2019ai choisi de reconstruire ma trajectoire professionnelle avec du sens, en mettant au service des autres ce dont j\u2019avais moi-m\u00eame eu besoin : conscience, \u00e9coute et courage de changer.<\/p>\n

Comment ton profil multiculturel a-t-il influenc\u00e9 ta mani\u00e8re d\u2019accompagner les leaders ?<\/strong>
Mon profil multiculturel m\u2019a appris qu\u2019il n\u2019existe pas une seule mani\u00e8re de diriger, ni une seule d\u00e9finition du succ\u00e8s. Avoir v\u00e9cu et travaill\u00e9 dans plusieurs pays (France, Royaume-Uni, Espagne) m\u2019a permis de comprendre l\u2019importance du contexte, de la culture, des valeurs partag\u00e9es. Accompagner des leaders signifie aujourd\u2019hui, pour moi, savoir lire entre les lignes, capter ce qui n\u2019est pas dit, et respecter la diversit\u00e9 des parcours. Dans un environnement global, le leadership a besoin de sensibilit\u00e9 interculturelle, et cela se cultive autant dans l\u2019exp\u00e9rience que dans l\u2019\u00e9coute.<\/p>\n

Comment est n\u00e9 le projet Management & Health ?<\/strong>
Management & Health<\/em> est n\u00e9 d\u2019un vide que j\u2019ai moi-m\u00eame v\u00e9cu : celui de travailler dans des contextes \u00e0 haute exigence intellectuelle, sans outils \u00e9motionnels, sans espaces de dialogue, et sans r\u00e9elle pr\u00e9vention des risques psychosociaux. Apr\u00e8s avoir dirig\u00e9 l\u2019ouverture d\u2019une filiale en biotechnologie et travers\u00e9 un burn-out<\/em>, j\u2019ai compris qu\u2019on ne peut pas soutenir un leadership sain si l\u2019on ignore la dimension humaine. Management & Health<\/em> est ma r\u00e9ponse professionnelle \u00e0 cette prise de conscience : un pont entre la performance de l\u2019entreprise et la sant\u00e9 psychologique de ceux qui la rendent possible.<\/p>\n

Qu\u2019est-ce qu\u2019une \u201corganisation saine\u201d pour toi ?<\/strong>
Une organisation saine est celle qui prend soin de ses collaborateurs avec la m\u00eame attention qu\u2019elle porte \u00e0 ses objectifs. C\u2019est un environnement o\u00f9 l\u2019on peut parler de ses \u00e9motions sans \u00eatre jug\u00e9, o\u00f9 le conflit n\u2019est pas cach\u00e9 mais g\u00e9r\u00e9, o\u00f9 la sant\u00e9 mentale n\u2019est pas un tabou, et o\u00f9 le leadership ne se mesure pas seulement aux r\u00e9sultats, mais aussi \u00e0 la capacit\u00e9 de cr\u00e9er confiance, sens et appartenance. C\u2019est une organisation qui ne sacrifie pas les personnes au nom du succ\u00e8s, mais qui grandit avec elles.<\/p>\n

Quelles sont les conditions pour qu\u2019un changement en entreprise soit vraiment durable ?<\/strong>
Pour qu\u2019un changement soit durable, il doit \u00eatre d\u00e9sir\u00e9, compris et incarn\u00e9. Il ne suffit pas d\u2019appliquer une strat\u00e9gie d\u2019en haut : il faut impliquer, \u00e9couter, ajuster. Il est \u00e9galement essentiel de respecter le rythme du changement, de tenir compte des processus humains et d\u2019accompagner les \u00e9quipes avec du sens. Un changement impos\u00e9 suscite la r\u00e9sistance. Un changement dialogu\u00e9 se construit. Et surtout, aucun changement ne sera durable si l\u2019on ne soutient pas d\u2019abord le bien-\u00eatre de ceux qui doivent le mettre en \u0153uvre.<\/p>\n

O\u00f9 se situe la limite entre leadership et contr\u00f4le ?<\/strong>
Le leadership inspire, le contr\u00f4le \u00e9touffe. La limite se trouve dans la confiance. Quand un leader a confiance en son \u00e9quipe, il cr\u00e9e les conditions pour que les personnes donnent le meilleur d\u2019elles-m\u00eames. Quand il craint de perdre le contr\u00f4le, il commence \u00e0 microg\u00e9rer, \u00e0 imposer, \u00e0 se m\u00e9fier. Diriger, ce n\u2019est pas surveiller chaque pas, c\u2019est donner une direction, soutenir dans l\u2019incertitude et permettre aux solutions d\u2019\u00e9merger. Le v\u00e9ritable leadership se mesure \u00e0 la capacit\u00e9 de l\u00e2cher prise\u2026 sans abandonner.<\/p>\n

Pourquoi est-il si difficile d\u2019avoir des conversations sinc\u00e8res dans les comit\u00e9s de direction ?<\/strong>
Parce que souvent, on confond vuln\u00e9rabilit\u00e9 et faiblesse, et l\u2019on privil\u00e9gie le consensus superficiel \u00e0 l\u2019authenticit\u00e9. Dans les comit\u00e9s de direction, il y a des pressions, des egos, des peurs. Dire ce que l\u2019on pense vraiment n\u00e9cessite un climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique, o\u00f9 l\u2019erreur n\u2019entra\u00eene pas de cons\u00e9quences d\u00e9vastatrices. Sans confiance, les conversations deviennent strat\u00e9giques, pas sinc\u00e8res. Mais lorsque cet espace d\u2019authenticit\u00e9 est cr\u00e9\u00e9, la qualit\u00e9 des d\u00e9cisions change radicalement.<\/p>\n

Tu parles souvent de la vuln\u00e9rabilit\u00e9 comme d\u2019une force. N\u2019est-ce pas paradoxal ?<\/strong>
Cela peut sembler paradoxal, mais c\u2019est tout le contraire. La vuln\u00e9rabilit\u00e9, ce n\u2019est pas se montrer fragile, c\u2019est se montrer humain. C\u2019est avoir le courage de dire \u201cje ne sais pas\u201d, \u201cj\u2019ai besoin d\u2019aide\u201d, \u201ccela m\u2019affecte\u201d. Dans le monde du management<\/em>, cela reste r\u00e9volutionnaire. Pourtant, j\u2019ai souvent constat\u00e9 que lorsqu\u2019un leader s\u2019autorise cette ouverture, il inspire les autres \u00e0 faire de m\u00eame, et c\u2019est l\u00e0 que na\u00eet la v\u00e9ritable collaboration. La vuln\u00e9rabilit\u00e9 bien g\u00e9r\u00e9e ne fragilise pas le leadership : elle l\u2019humanise et le renforce.<\/p>\n

Quelle est ta d\u00e9finition d\u2019un leadership authentique ?<\/strong>
Un leadership authentique est celui qui est align\u00e9 avec les valeurs personnelles du leader, qui n\u2019a pas besoin de masques pour exercer son influence, et qui a l\u2019humilit\u00e9 d\u2019apprendre constamment. C\u2019est un leadership qui se base sur l\u2019exemple, pas sur le discours. Qui sait dire \u201cje ne sais pas\u201d mais aussi \u201cje t\u2019\u00e9coute\u201d. Pour moi, l\u2019authenticit\u00e9 signifie coh\u00e9rence : entre ce que je pense, ce que je ressens, ce que je dis et ce que je fais. Et c\u2019est cela qui donne de la cr\u00e9dibilit\u00e9, \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur comme \u00e0 l\u2019ext\u00e9rieur de l\u2019\u00e9quipe.<\/p>\n

Comment distinguer une \u00e9quipe en crise d\u2019une \u00e9quipe momentan\u00e9ment d\u00e9sorient\u00e9e ?<\/strong>
Une \u00e9quipe en crise r\u00e9p\u00e8te des sch\u00e9mas dysfonctionnels : conflits non r\u00e9solus, manque de confiance, blocages persistants, usure \u00e9motionnelle. Une \u00e9quipe d\u00e9sorient\u00e9e, en revanche, peut traverser une phase de transition, de restructuration ou de doute, mais elle conserve la capacit\u00e9 de s\u2019\u00e9couter et de chercher des solutions. La cl\u00e9 r\u00e9side dans la capacit\u00e9 de r\u00e9flexion collective. Quand une \u00e9quipe peut parler de ce qu\u2019elle vit sans crainte, elle n\u2019est pas encore en crise. Elle cherche comment se r\u00e9inventer.<\/p>\n

Qu\u2019est-ce que le monde de l\u2019entreprise peut apprendre du secteur de la sant\u00e9 ?<\/strong>
\u00c9norm\u00e9ment. Dans le secteur de la sant\u00e9, en particulier dans les contextes hospitaliers ou de soins critiques, on travaille en \u00e9quipe sous pression, avec un haut niveau de responsabilit\u00e9, et avec une conscience constante de l\u2019impact humain. Les organisations peuvent apprendre de cette \u00e9thique du soin, de la coop\u00e9ration interdisciplinaire, et de la prise de d\u00e9cision qui int\u00e8gre le technique et l\u2019\u00e9motionnel. Elles peuvent aussi s\u2019inspirer de la culture de la formation continue et de la gestion du risque, qui sont essentielles en sant\u00e9\u2026<\/p>\n

La sant\u00e9 mentale reste-t-elle un tabou dans les organisations ?<\/strong>
Oui, m\u00eame si moins qu\u2019avant. Suite \u00e0 la pand\u00e9mie, une conversation s\u2019est ouverte, qui auparavant \u00e9tait \u00e9vit\u00e9e. Mais il persiste la peur du jugement, de la stigmatisation, et l\u2019id\u00e9e que montrer une difficult\u00e9 psychologique peut nuire \u00e0 sa carri\u00e8re. Parler de stress, d\u2019anxi\u00e9t\u00e9 ou d\u2019\u00e9puisement dans un environnement comp\u00e9titif reste difficile. C\u2019est pourquoi il est si important que les leaders donnent l\u2019exemple, que les entreprises cr\u00e9ent de vraies politiques de sant\u00e9 psychologique, et que l\u2019on comprenne que prendre soin de la sant\u00e9 mentale n\u2019est pas un luxe : c\u2019est une condition de durabilit\u00e9.<\/p>\n

Est-il vraiment possible de pr\u00e9venir le burn-out<\/em> au niveau organisationnel ?<\/strong>
Oui, mais cela demande du courage et de la coh\u00e9rence. Pr\u00e9venir le burn-out<\/em> ne se fait pas avec une conf\u00e9rence ponctuelle sur le bien-\u00eatre. Cela se fait en r\u00e9visant la culture interne, la charge de travail, le style de leadership, les syst\u00e8mes de reconnaissance, le droit \u00e0 la d\u00e9connexion. Cela se fait en formant les managers aux comp\u00e9tences humaines, en cr\u00e9ant des espaces s\u00fbrs de dialogue, et en d\u00e9tectant les signaux d\u2019alerte avant qu\u2019il ne soit trop tard. Pr\u00e9venir le burn-out<\/em> est possible. Ce qui manque, souvent, c\u2019est la volont\u00e9 d\u2019admettre que le syst\u00e8me lui-m\u00eame peut tomber malade.<\/p>\n

Parlons de workplace mediation<\/em>. Quand devient-elle n\u00e9cessaire ? Et qu\u2019est-ce qui fait qu\u2019une m\u00e9diation est r\u00e9ellement r\u00e9ussie ?<\/strong>
La m\u00e9diation devient n\u00e9cessaire quand le dialogue est rompu, quand les conflits bloquent le travail ou ab\u00eement les relations. Ce n\u2019est pas un signe d\u2019\u00e9chec, mais une opportunit\u00e9 de reconstruction. Une m\u00e9diation r\u00e9ussie n\u2019est pas seulement celle qui r\u00e9sout le conflit, mais celle qui permet aux parties de comprendre leurs besoins, de retrouver leur dignit\u00e9 et d\u2019en sortir renforc\u00e9es. Elle requiert neutralit\u00e9, \u00e9coute profonde et une grande sensibilit\u00e9 humaine. Je la consid\u00e8re comme un acte de soin dans des environnements o\u00f9 la douleur a fait du bruit.<\/p>\n

Peut-on apprendre \u00e0 mieux \u00e9couter ?<\/strong>
Oui. \u00c9couter, ce n\u2019est pas seulement entendre : c\u2019est \u00eatre pr\u00e9sent, sans vouloir avoir raison, sans pr\u00e9parer sa r\u00e9ponse pendant que l\u2019autre parle. L\u2019\u00e9coute authentique transforme la relation. Et elle s\u2019entra\u00eene. Par le coaching, le feedback constructif, la pratique du silence, l\u2019auto-observation. Dans les \u00e9quipes qui savent bien \u00e9couter, les conflits diminuent, l\u2019innovation grandit, et la confiance se multiplie. Mieux \u00e9couter n\u2019est pas une technique. C\u2019est une attitude.<\/p>\n

Quelle approche adoptes-tu face \u00e0 une \u00e9quipe divis\u00e9e ?<\/strong>
D\u2019abord, je ne cherche pas de coupables, je cherche \u00e0 comprendre. Une \u00e9quipe divis\u00e9e refl\u00e8te souvent des tensions plus profondes : absence de sens partag\u00e9, manque de communication honn\u00eate, leadership ambivalent, blessures non trait\u00e9es. Mon approche combine \u00e9coute individuelle, analyse syst\u00e9mique et espaces collectifs de dialogue. J\u2019aide l\u2019\u00e9quipe \u00e0 se revoir, \u00e0 s\u2019\u00e9couter, \u00e0 reconstruire des ponts. Parfois, il faut aller lentement pour avancer vraiment. Mais quand une \u00e9quipe ose se regarder sans filtres, la transformation est puissante.<\/p>\n

Quelles sont les erreurs les plus courantes dans les entreprises en p\u00e9riode de transition ?<\/strong>
La pr\u00e9cipitation, l\u2019isolement et le manque de sens. Beaucoup d\u2019entreprises pensent que le changement peut se \u201cg\u00e9rer\u201d avec un PowerPoint et un calendrier. Mais les personnes ne changent pas parce qu\u2019on le leur demande : elles changent quand elles comprennent, quand elles se sentent reconnues, quand elles ont un r\u00f4le dans la transformation. Une autre erreur fr\u00e9quente est d\u2019oublier les managers interm\u00e9diaires, qui sont le pont entre la strat\u00e9gie et la r\u00e9alit\u00e9. Si on ne prend pas soin d\u2019eux, le changement se brise en chemin. Enfin, n\u00e9gliger les \u00e9motions du changement \u2014 la peur, la r\u00e9sistance, la perte \u2014, c\u2019est condamner le processus \u00e0 l\u2019\u00e9chec.<\/p>\n

Que r\u00e9ponds-tu \u00e0 un CEO qui ne parle que de r\u00e9sultats rapides ?<\/strong>
Je lui demande : rapide, \u00e0 quel prix ? Les r\u00e9sultats rapides peuvent \u00eatre s\u00e9duisants, mais s\u2019ils d\u00e9truisent la motivation, la sant\u00e9 ou la coh\u00e9sion interne, leur co\u00fbt est \u00e9norme. Je lui propose un changement de perspective : comment obtenir des r\u00e9sultats durables sans \u00e9puiser son \u00e9quipe ? Comment aligner performance et bien-\u00eatre ? Souvent, derri\u00e8re l\u2019obsession de l\u2019imm\u00e9diat, il y a de la peur ou de la pression. \u00c9couter cela, le nommer, et proposer des alternatives, fait partie de mon r\u00f4le. Car un bon CEO n\u2019est pas celui qui met la plus grande pression, mais celui qui construit sur le long terme.<\/p>\n

Quel r\u00f4le joue la confiance dans tes processus d\u2019accompagnement ?<\/strong>
La confiance est tout. Sans elle, pas d\u2019ouverture, pas de vrai changement. D\u00e8s la premi\u00e8re rencontre, je travaille \u00e0 cr\u00e9er un espace s\u00fbr, sans jugement, o\u00f9 la personne ou l\u2019\u00e9quipe peut \u00eatre authentique. \u00c9couter sans interpr\u00e9ter, soutenir dans le silence, donner un feedback honn\u00eate mais bienveillant\u2026 tout cela construit la confiance. Et quand la confiance appara\u00eet, ce qui semblait bloqu\u00e9 commence \u00e0 bouger. En r\u00e9alit\u00e9, mon travail n\u2019est pas de changer quelqu\u2019un : c\u2019est d\u2019accompagner dans la confiance pour que le changement puisse \u00e9merger de l\u2019int\u00e9rieur.<\/p>\n

As-tu un rituel personnel pour rester centr\u00e9e dans ton travail ?<\/strong>
Plus qu\u2019un rituel fixe, ce qui me recentre, c\u2019est un mode de vie conscient. Marcher dans la nature, en pratiquant la pleine conscience, m\u2019apporte clart\u00e9 et calme. C\u2019est un espace o\u00f9 je respire, j\u2019observe et je me reconnecte \u00e0 moi-m\u00eame. Je valorise aussi beaucoup le temps pass\u00e9 avec ma famille, car il me rappelle l\u2019essentiel et me donne une \u00e9nergie authentique. Et la m\u00e9ditation fait partie de mon \u00e9quilibre : elle m\u2019aide \u00e0 cultiver le silence int\u00e9rieur et \u00e0 rester align\u00e9e, m\u00eame dans les moments d\u2019exigence. Tout cela, uni \u00e0 ma spiritualit\u00e9, me permet d\u2019accompagner les autres depuis un endroit plus serein et authentique.<\/p>\n

Quelle le\u00e7on inattendue as-tu apprise dans ta trajectoire ?<\/strong>
Que le corps parle toujours. Pendant des ann\u00e9es, j\u2019ai appris \u00e0 tenir, \u00e0 diriger, \u00e0 r\u00e9pondre aux attentes\u2026 mais j\u2019ai ignor\u00e9 les signaux d\u2019alerte internes. Mon burn-out<\/em> m\u2019a appris qu\u2019il ne suffit pas d\u2019avoir un projet professionnel si celui-ci n\u2019est pas en accord avec notre bien-\u00eatre physique et \u00e9motionnel. J\u2019ai appris qu\u2019il n\u2019est pas n\u00e9cessaire d\u2019arriver au bout du rouleau pour changer, et que la vuln\u00e9rabilit\u00e9, lorsqu\u2019elle est embrass\u00e9e en conscience, devient une boussole puissante.<\/p>\n

As-tu une citation ou un principe qui te guide au quotidien ?<\/strong>
Je n\u2019ai pas de citation pr\u00e9cise que je r\u00e9p\u00e8te chaque jour, mais j\u2019ai une certitude int\u00e9rieure qui me guide : rien n\u2019est grav\u00e9 dans la pierre. Tout peut changer, m\u00eame quand on ne le voit pas encore. Je fais confiance \u00e0 un mouvement plus large, une forme de sagesse qui nous accompagne dans les processus, m\u00eame dans les moments de doute. \u00catre pr\u00e9sent, \u00e9couter ce que la vie apporte et accepter que la connaissance ne vienne pas seulement de la raison, mais aussi de l\u2019intuition\u2026 cela me donne de la s\u00e9r\u00e9nit\u00e9 pour continuer \u00e0 avancer.<\/p>\n

Comment imagines-tu l\u2019\u00e9volution du coaching ex\u00e9cutif dans dix ans ?<\/strong>
Je l\u2019imagine plus humanis\u00e9, plus connect\u00e9 \u00e0 la sant\u00e9 mentale. Le coaching du futur ne sera pas seulement destin\u00e9 \u00e0 optimiser la performance, mais \u00e0 d\u00e9velopper des leaders conscients, capables de r\u00e9g\u00e9n\u00e9rer plut\u00f4t que seulement produire. Je vois aussi un coaching plus accessible, moins \u00e9litiste, int\u00e9gr\u00e9 \u00e0 la culture organisationnelle. Et peut-\u00eatre, plus collectif : non seulement centr\u00e9 sur l\u2019individu, mais aussi sur les syst\u00e8mes dans lesquels nous \u00e9voluons.<\/p>\n

Quel h\u00e9ritage aimerais-tu laisser ?<\/strong>
J\u2019aimerais avoir contribu\u00e9 \u00e0 ce que les personnes s\u2019\u00e9coutent davantage \u2014 elles-m\u00eames, entre elles, au sein de leurs organisations. Qu\u2019elles s\u2019autorisent \u00e0 habiter leur travail avec du sens, pas seulement avec de l\u2019obligation. J\u2019aimerais avoir ouvert des chemins de r\u00e9conciliation entre performance et sant\u00e9, entre exigence et humanit\u00e9. Et si une seule personne, gr\u00e2ce \u00e0 mon accompagnement, d\u00e9cide de prendre soin d\u2019elle sans culpabilit\u00e9\u2026 alors j\u2019aurai sem\u00e9 quelque chose qui en vaut la peine.<\/p>\n

\n

Amina Menni<\/strong>
Coach ex\u00e9cutive | Softskills<\/em> |
Leadership | Communication | Intelligence \u00c9motionnelle<\/p>\n

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Amina Menni, entretien 8 septembre 2025 Qui est Amina Menni, au-del\u00e0 de son CV ?Amina Menni est une femme qui a parcouru de nombreux univers \u2014 la science, l\u2019entreprise, la sant\u00e9, l\u2019entrepreneuriat \u2014 et qui a appris, parfois avec difficult\u00e9, que le v\u00e9ritable leadership commence…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":15369,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[111],"tags":[],"class_list":["post-15017","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-entretiens"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15017","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15017"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15017\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15861,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15017\/revisions\/15861"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15369"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15017"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15017"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15017"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}