{"id":15012,"date":"2025-09-08T15:59:30","date_gmt":"2025-09-08T13:59:30","guid":{"rendered":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/?p=15012"},"modified":"2025-10-11T19:04:27","modified_gmt":"2025-10-11T17:04:27","slug":"amina-menni-la-confianca-ho-es-tot","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/amina-menni-la-confianca-ho-es-tot\/","title":{"rendered":"Entrevista a Amina Menni"},"content":{"rendered":"

Amina Menni, entrevista 8 setembre 2025<\/strong><\/p>\n

Qui \u00e9s Amina Menni, m\u00e9s enll\u00e0 del seu curr\u00edculum?<\/strong>
Amina Menni \u00e9s una dona que ha recorregut molts mons \u2014 la ci\u00e8ncia, l\u2019empresa, la salut, l\u2019emprenedoria \u2014 i que ha apr\u00e8s, de vegades amb dificultat, que el veritable lideratge comen\u00e7a per un mateix. M\u00e9s enll\u00e0 del CV, soc una persona profundament compromesa amb all\u00f2 hum\u00e0, amb la transformaci\u00f3 positiva dels entorns de treball, i amb el desig de reconciliar rendiment i benestar. He viscut un burn-out<\/em> que em va obligar a q\u00fcestionar-ho tot. Des d\u2019all\u00e0, vaig triar refer la meva traject\u00f2ria professional amb sentit, posant al servei dels altres el que jo mateixa vaig necessitar: consci\u00e8ncia, escolta i coratge per canviar.<\/p>\n

Com ha influ\u00eft el teu perfil multicultural en la teva manera d\u2019acompanyar l\u00edders?<\/strong>
El meu perfil multicultural m\u2019ha ensenyat que no hi ha una sola manera de liderar, ni una sola definici\u00f3 de l\u2019\u00e8xit. Haver viscut i treballat en diversos pa\u00efsos (Fran\u00e7a, Regne Unit, Espanya) m\u2019ha perm\u00e8s comprendre la import\u00e0ncia del context, de la cultura, dels valors compartits. Acompanyar l\u00edders significa avui, per a mi, saber llegir entre l\u00ednies, captar all\u00f2 que no es diu i respectar la diversitat de camins. En un entorn global, el lideratge necessita sensibilitat intercultural, i aix\u00f2 es cultiva tant en l\u2019experi\u00e8ncia com en l\u2019escolta.<\/p>\n

Com va n\u00e9ixer el projecte Management & Health?<\/strong>
Management & Health<\/em> va n\u00e9ixer d\u2019un buit que jo mateixa vaig viure: el de treballar en contextos d\u2019alta exig\u00e8ncia intel\u00b7lectual, sense eines emocionals, sense espais de di\u00e0leg i sense prevenci\u00f3 real dels riscos psicosocials. Despr\u00e9s d\u2019haver dirigit l\u2019obertura d\u2019una filial en biotecnologia i d\u2019haver travessat un burn-out<\/em>, vaig comprendre que no es pot sostenir un lideratge saludable si s\u2019ignora la dimensi\u00f3 humana. Management & Health<\/em> \u00e9s la meva resposta professional a aquella presa de consci\u00e8ncia: un pont entre el rendiment empresarial i la salut psicol\u00f2gica de les persones que el fan possible.<\/p>\n

Qu\u00e8 \u00e9s, per a tu, una \u201corganitzaci\u00f3 saludable\u201d?<\/strong>
Una organitzaci\u00f3 saludable \u00e9s aquella que t\u00e9 cura de la seva gent amb la mateixa atenci\u00f3 amb qu\u00e8 t\u00e9 cura dels seus objectius. \u00c9s un entorn on es pot parlar d\u2019emocions sense ser jutjat, on el conflicte no s\u2019amaga sin\u00f3 que es gestiona, on la salut mental no \u00e9s un tab\u00fa, i on el lideratge no es mesura nom\u00e9s pels resultats, sin\u00f3 tamb\u00e9 per la capacitat de crear confian\u00e7a, sentit i pertinen\u00e7a. \u00c9s una organitzaci\u00f3 que no sacrifica les persones en nom de l\u2019\u00e8xit, sin\u00f3 que creix amb elles.<\/p>\n

Quines s\u00f3n les condicions perqu\u00e8 un canvi a l\u2019empresa sigui veritablement sostenible?<\/strong>
Perqu\u00e8 un canvi sigui sostenible, ha de ser desitjat, compr\u00e8s i encarnat. No n\u2019hi ha prou amb aplicar una estrat\u00e8gia des de dalt: cal involucrar, escoltar, ajustar. Tamb\u00e9 \u00e9s essencial tenir cura del ritme del canvi, respectar els processos humans i acompanyar els equips des del sentit. Un canvi imposat es resisteix. Un canvi dialogat es construeix. I sobretot, cap canvi ser\u00e0 sostenible si no se sost\u00e9 primer el benestar de qui l\u2019ha d\u2019implementar.<\/p>\n

On \u00e9s el l\u00edmit entre lideratge i control?<\/strong>
El lideratge inspira, el control ofega. El l\u00edmit \u00e9s en la confian\u00e7a. Quan un l\u00edder confia en el seu equip, crea les condicions perqu\u00e8 les persones donin el millor d\u2019elles mateixes. Quan tem perdre el control, comen\u00e7a a microgestionar, a imposar, a desconfiar. Liderar no \u00e9s vigilar cada pas, sin\u00f3 donar direcci\u00f3, sostenir en la incertesa i permetre que emergeixin les solucions. El veritable lideratge es mesura en la capacitat de deixar anar\u2026 sense abandonar.<\/p>\n

Per qu\u00e8 \u00e9s tan dif\u00edcil tenir converses sinceres en els comit\u00e8s de direcci\u00f3?<\/strong>
Perqu\u00e8 moltes vegades es confon vulnerabilitat amb feblesa, i es prioritza el consens superficial per damunt de l\u2019autenticitat. En els comit\u00e8s de direcci\u00f3 hi ha pressions, egos, pors. Dir el que realment es pensa requereix un entorn de seguretat psicol\u00f2gica, on equivocar-se no tingui conseq\u00fc\u00e8ncies devastadores. Sense confian\u00e7a, les converses es tornen estrat\u00e8giques, no sinceres. Per\u00f2 quan es crea aquest espai d\u2019autenticitat, la qualitat de les decisions canvia radicalment.<\/p>\n

Parles sovint de la vulnerabilitat com una fortalesa. No \u00e9s una paradoxa?<\/strong>
Pot semblar-ho, per\u00f2 \u00e9s tot el contrari. La vulnerabilitat no \u00e9s mostrar-se fr\u00e0gil, \u00e9s mostrar-se hum\u00e0. \u00c9s tenir el coratge de dir \u201cno ho s\u00e9\u201d, \u201cnecessito ajuda\u201d, \u201caix\u00f2 m\u2019afecta\u201d. En el m\u00f3n del management<\/em>, aix\u00f2 continua sent revolucionari. Tanmateix, he vist moltes vegades que quan un l\u00edder es permet aquesta obertura, inspira altres a fer el mateix, i aqu\u00ed neix la veritable col\u00b7laboraci\u00f3. La vulnerabilitat ben gestionada no debilita el lideratge: l\u2019humanitza i l\u2019enforteix.<\/p>\n

Quina \u00e9s la teva definici\u00f3 d\u2019un lideratge aut\u00e8ntic?<\/strong>
Un lideratge aut\u00e8ntic \u00e9s aquell que est\u00e0 alineat amb els valors personals del l\u00edder, que no necessita m\u00e0scares per exercir influ\u00e8ncia, i que t\u00e9 la humilitat d\u2019aprendre constantment. \u00c9s un lideratge que es basa en l\u2019exemple, no en el discurs. Que sap dir \u201cno ho s\u00e9\u201d i tamb\u00e9 \u201ct\u2019escolto\u201d. Per a mi, autenticitat significa coher\u00e8ncia: entre el que penso, el que sento, el que dic i el que faig. I aix\u00f2 \u00e9s el que dona credibilitat, dins i fora de l\u2019equip.<\/p>\n

Com distingir un equip en crisi d\u2019un equip moment\u00e0niament desorientat?<\/strong>
Un equip en crisi repeteix patrons disfuncionals: conflictes no resolts, manca de confian\u00e7a, bloquejos persistents, desgast emocional. Un equip desorientat, en canvi, pot estar travessant una fase de transici\u00f3, de reestructuraci\u00f3 o de dubte, per\u00f2 conserva la capacitat d\u2019escoltar-se i de buscar solucions. La clau \u00e9s en la capacitat de reflexi\u00f3 col\u00b7lectiva. Quan un equip pot parlar del que li passa sense por, encara no est\u00e0 en crisi. Est\u00e0 buscant com reinventar-se.<\/p>\n

Qu\u00e8 pot aprendre el m\u00f3n empresarial del sector de la salut?<\/strong>
Molt\u00edssim. En el sector de la salut, especialment en contextos hospitalaris o d\u2019atenci\u00f3 cr\u00edtica, es treballa en equip sota pressi\u00f3, amb alt nivell de responsabilitat, i amb una consci\u00e8ncia constant de l\u2019impacte hum\u00e0. Les organitzacions empresarials poden aprendre d\u2019aquesta \u00e8tica de la cura, de la cooperaci\u00f3 interdisciplin\u00e0ria i de la presa de decisions que integra all\u00f2 t\u00e8cnic amb l\u2019emocional. Tamb\u00e9 poden inspirar-se en la cultura de la formaci\u00f3 cont\u00ednua i la gesti\u00f3 del risc, que s\u00f3n essencials en salut\u2026<\/p>\n

La salut mental continua sent un tab\u00fa a les organitzacions?<\/strong>
S\u00ed, encara que menys que abans. Arran de la pand\u00e8mia, s\u2019ha obert una conversa que abans s\u2019evitava. Per\u00f2 continua havent-hi por al judici, a l\u2019estigma, a la idea que mostrar una dificultat mental pot perjudicar la carrera. Parlar d\u2019estr\u00e8s, ansietat o esgotament en un entorn competitiu continua sent dif\u00edcil. Per aix\u00f2 \u00e9s tan important que els l\u00edders donin exemple, que les empreses cre\u00efn pol\u00edtiques de salut psicol\u00f2gica reals, i que es comprengui que tenir cura de la salut mental no \u00e9s un luxe: \u00e9s una condici\u00f3 de sostenibilitat.<\/p>\n

\u00c9s realment possible prevenir el burn-out<\/em> a nivell organitzacional?<\/strong>
S\u00ed, per\u00f2 requereix valentia i coher\u00e8ncia. Prevenir el burn-out<\/em> no es fa amb una xerrada puntual sobre benestar. Es fa revisant la cultura interna, la c\u00e0rrega de treball, l\u2019estil de lideratge, els sistemes de reconeixement, el dret a desconnectar. Es fa formant els managers<\/em> en habilitats humanes, creant espais segurs per parlar i detectant senyals d\u2019alerta abans que sigui massa tard. Prevenir el burn-out<\/em> \u00e9s possible. El que falta, moltes vegades, \u00e9s la voluntat d\u2019assumir que el sistema tamb\u00e9 pot emmalaltir.<\/p>\n

Parlem de workplace mediation<\/em>. Quan es torna necess\u00e0ria? I qu\u00e8 fa que una mediaci\u00f3 sigui realment exitosa?<\/strong>
La mediaci\u00f3 es torna necess\u00e0ria quan el di\u00e0leg est\u00e0 trencat, quan els conflictes bloquegen la feina o fan mal a les relacions. No \u00e9s un signe de frac\u00e0s, sin\u00f3 una oportunitat de reconstrucci\u00f3. Una mediaci\u00f3 exitosa no \u00e9s nom\u00e9s aquella que resol el conflicte, sin\u00f3 la que permet a les parts comprendre les seves necessitats, recuperar la seva dignitat i sortir-ne enfortides. Requereix neutralitat, escolta profunda i una gran sensibilitat humana. Jo la veig com un acte de cura en entorns on el dolor ha fet soroll.<\/p>\n

Es pot aprendre a escoltar millor?<\/strong>
S\u00ed. Escoltar no \u00e9s nom\u00e9s sentir: \u00e9s estar present, sense voler tenir ra\u00f3, sense preparar la resposta mentre l\u2019altre parla. L\u2019escolta aut\u00e8ntica transforma la relaci\u00f3. I s\u2019entrena. A trav\u00e9s del coaching<\/em>, del feedback<\/em> constructiu, de la pr\u00e0ctica del silenci, de l\u2019autoobservaci\u00f3. En els equips que escolten b\u00e9, els conflictes disminueixen, la innovaci\u00f3 creix i la confian\u00e7a es multiplica. Escoltar millor no \u00e9s una t\u00e8cnica. \u00c9s una actitud.<\/p>\n

Quin enfocament adoptes davant un equip dividit?<\/strong>
Primer, no busco culpables, busco comprendre. Un equip dividit sol ser el reflex de tensions m\u00e9s profundes: manca de sentit compartit, abs\u00e8ncia de comunicaci\u00f3 honesta, lideratge ambivalent, ferides no tractades. El meu enfocament combina escolta individual, an\u00e0lisi sist\u00e8mica i espais col\u00b7lectius de di\u00e0leg. Ajudo l\u2019equip a tornar-se a veure, a escoltar-se, a reconstruir ponts. A vegades cal anar a poc a poc per poder avan\u00e7ar de veritat. Per\u00f2 quan un equip s\u2019atreveix a mirar-se sense filtres, la transformaci\u00f3 \u00e9s poderosa.<\/p>\n

Quines s\u00f3n les trampes m\u00e9s comunes a les empreses en per\u00edode de transici\u00f3?<\/strong>
La pressa, l\u2019a\u00efllament i la manca de sentit. Moltes empreses creuen que el canvi es pot \u201cgestionar\u201d amb un PowerPoint i un cronograma. Per\u00f2 les persones no canvien perqu\u00e8 se\u2019ls ho demanin: canvien quan comprenen, quan se senten vistes, quan tenen un rol en la transformaci\u00f3. Una altra trampa freq\u00fcent \u00e9s oblidar els comandaments intermedis, que s\u00f3n el pont entre l\u2019estrat\u00e8gia i la realitat. Si no se\u2019ls cuida, el canvi es trenca pel cam\u00ed. Finalment, descuidar les emocions del canvi \u2014la por, la resist\u00e8ncia, la p\u00e8rdua\u2014 \u00e9s condemnar el proc\u00e9s al frac\u00e0s.<\/p>\n

Qu\u00e8 respons a un CEO que nom\u00e9s parla de resultats r\u00e0pids?<\/strong>
Li pregunto: r\u00e0pid, a quin preu? Els resultats r\u00e0pids poden ser temptadors, per\u00f2 si destrueixen la motivaci\u00f3, la salut o la cohesi\u00f3 interna, el seu cost \u00e9s enorme. Li proposo un canvi de perspectiva: com aconseguir resultats sostenibles sense esgotar el seu equip? Com alinear rendiment amb benestar? Sovint, darrere de l\u2019obsessi\u00f3 pel que \u00e9s immediat hi ha por o pressi\u00f3. Escoltar aix\u00f2, anomenar-ho i oferir camins alternatius, \u00e9s part del meu rol. Perqu\u00e8 un bon CEO no \u00e9s qui pressiona m\u00e9s, sin\u00f3 qui construeix a llarg termini.<\/p>\n

Quin paper juga la confian\u00e7a en els teus processos d\u2019acompanyament?<\/strong>
La confian\u00e7a ho \u00e9s tot. Sense ella, no hi ha obertura, no hi ha canvi real. Des de la primera trobada, treballo per crear un espai segur, sense judici, on la persona o l\u2019equip pugui ser genu\u00ed. Escoltar sense interpretar, sostenir en el silenci, donar feedback<\/em> honest per\u00f2 amb cura\u2026 tot aix\u00f2 construeix confian\u00e7a. I quan la confian\u00e7a apareix, el que semblava bloquejat comen\u00e7a a moure\u2019s. En realitat, la meva feina no \u00e9s canviar ning\u00fa: \u00e9s acompanyar des de la confian\u00e7a perqu\u00e8 el canvi pugui emergir des de dins.<\/p>\n

Tens algun ritual personal per mantenir-te centrada en la teva feina?<\/strong>
M\u00e9s que un ritual fix, el que em centra \u00e9s un estil de vida conscient. Caminar a la natura, practicant l\u2019atenci\u00f3 plena, m\u2019aporta claredat i calma. \u00c9s un espai on respiro, observo i em reconnecto amb mi mateixa. Tamb\u00e9 valoro molt el temps amb la meva fam\u00edlia, perqu\u00e8 em recorda l\u2019essencial i em dona energia aut\u00e8ntica. I la meditaci\u00f3 forma part del meu equilibri: m\u2019ajuda a cultivar silenci interior i a mantenir-me alineada, fins i tot en moments d\u2019exig\u00e8ncia. Tot aix\u00f2, unit a la meva espiritualitat, em permet acompanyar altres des d\u2019un lloc m\u00e9s ser\u00e8 i aut\u00e8ntic.<\/p>\n

Quina lli\u00e7\u00f3 inesperada has apr\u00e8s en la teva traject\u00f2ria?<\/strong>
Que el cos sempre parla. Durant anys, vaig aprendre a sostenir, a liderar, a respondre a les expectatives\u2026 per\u00f2 vaig ignorar els senyals d\u2019alerta interns. El meu burn-out<\/em> em va ensenyar que no n\u2019hi ha prou amb tenir un prop\u00f2sit professional si no est\u00e0 en sintonia amb el nostre benestar f\u00edsic i emocional. Vaig aprendre que no cal arribar al l\u00edmit per canviar, i que la vulnerabilitat, quan s\u2019abra\u00e7a amb consci\u00e8ncia, es converteix en una br\u00faixola poderosa.<\/p>\n

Hi ha alguna cita o principi que et gui\u00ef en el teu dia a dia?<\/strong>
No tinc una cita concreta que repeteixi cada dia, per\u00f2 s\u00ed una certesa interior que em guia: res no est\u00e0 escrit en pedra. Tot pot canviar, fins i tot quan encara no ho veiem. Confio que hi ha un moviment m\u00e9s ampli, una forma de saviesa que ens acompanya en els processos, fins i tot en els moments de dubte. Ser present, escoltar el que la vida porta i acceptar que el coneixement no ve nom\u00e9s de la ra\u00f3, sin\u00f3 tamb\u00e9 de la intu\u00efci\u00f3\u2026 aix\u00f2 em dona serenor per seguir avan\u00e7ant.<\/p>\n

Com imagines l\u2019evoluci\u00f3 del coaching<\/em> executiu d\u2019aqu\u00ed a deu anys?<\/strong>
L\u2019imagino m\u00e9s humanitzat, m\u00e9s connectat amb la salut mental. El coaching<\/em> del futur no ser\u00e0 nom\u00e9s per optimitzar el rendiment, sin\u00f3 per desenvolupar l\u00edders conscients, capa\u00e7os de regenerar en lloc de nom\u00e9s produir. Tamb\u00e9 veig un coaching<\/em> m\u00e9s accessible, menys elitista, integrat en la cultura organitzacional. I potser, m\u00e9s col\u00b7lectiu: no nom\u00e9s centrat en l\u2019individu, sin\u00f3 en els sistemes que habitem.<\/p>\n

Quin llegat t\u2019agradaria deixar?<\/strong>
M\u2019agradaria haver contribu\u00eft al fet que les persones s\u2019escoltin m\u00e9s \u2014a si mateixes, entre elles, dins de les seves organitzacions. Que es permetin viure la seva feina des del sentit, no nom\u00e9s des de l\u2019obligaci\u00f3. M\u2019agradaria haver obert camins de reconciliaci\u00f3 entre el rendiment i la salut, entre l\u2019exig\u00e8ncia i la humanitat. I si una sola persona, gr\u00e0cies al meu acompanyament, decideix cuidar-se sense sentir-se culpable\u2026 aleshores ja haur\u00e9 sembrat alguna cosa que val la pena.<\/p>\n

\n

Amina Menni<\/strong>
Coach executiva | Softskills<\/em> |
Lideratge | Comunicaci\u00f3 | Intel\u00b7lig\u00e8ncia Emocional<\/p>\n

\ud83d\udd17 managementandhealth.com<\/a>
\ud83d\udd17 Perfil LinkedIn<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Amina Menni, entrevista 8 setembre 2025 Qui \u00e9s Amina Menni, m\u00e9s enll\u00e0 del seu curr\u00edculum?Amina Menni \u00e9s una dona que ha recorregut molts mons \u2014 la ci\u00e8ncia, l\u2019empresa, la salut, l\u2019emprenedoria \u2014 i que ha apr\u00e8s, de vegades amb dificultat, que el veritable lideratge comen\u00e7a…<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":15367,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[109],"tags":[],"class_list":["post-15012","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-entrevistes"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15012","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=15012"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15012\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":15736,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/15012\/revisions\/15736"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media\/15367"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=15012"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=15012"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/mediadorconflictos.com\/ca\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=15012"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}