14 juny Workplace Mediation

Prevenció de conflictes, reducció de l’estrès i millora del clima laboral: claus per a organitzacions més humanes i eficients

El passat 11 de juny de 2025 vaig assistir al primer taller del cicle “Transforma la teva organització des del diàleg i el benestar”, organitzat pel Col·legi Oficial de Psicologia de Catalunya, en el marc del Projecte (P) Sí Mediació. El taller, titulat “Workplace Mediation i benestar psico-laboral. Prevenció de conflictes, reducció de l’estrès i millora del clima laboral”, va comptar amb la participació de tres grans professionals: Javier Wilhelm, Gemma Vall i Rafa Llinàs, sota la coordinació de Connie Capdevila, a qui felicito, juntament amb tot l’equip organitzador, per la qualitat i profunditat del contingut.

Aquest espai de reflexió i aprenentatge va posar de manifest una realitat sovint silenciada: els conflictes laborals existeixen, i no només com a punts de tensió puntuals, sinó com a dinàmiques recurrents que poden afectar greument la salut emocional de les persones, el rendiment dels equips i la sostenibilitat de les organitzacions. Però també va posar damunt la taula que, amb les eines adequades, és possible transformar aquestes dinàmiques en oportunitats de creixement.

La mediació laboral no és utopia: és acció preventiva, realista i eficient

La Workplace Mediation —o mediació en l’entorn laboral— és una eina consolidada en països com el Regne Unit, i cada cop més estesa a casa nostra. No és una pràctica decorativa, ni una alternativa naïf al lideratge tradicional. És una metodologia concreta, amb fonaments sòlids: voluntarietat, confidencialitat, neutralitat, imparcialitat i respecte, que permet abordar els conflictes de manera estructurada, segura i humana.

Com va destacar Javier Wilhelm, parlar de mediació no és un tema romàntic, és una pràctica efectiva, amb resultats mesurables i beneficiosos per a totes les parts. La mediació no imposa solucions, sinó que facilita que les persones trobin la seva pròpia sortida, de manera informada, dialogada i assumida.

Una de les preguntes clau que planteja Wilhelm en les primeres trobades és, tot recordant al mediador José Antonio Veiga Olivares: “Quin nom li posaries a aquest conflicte?” És una invitació a posar-hi paraules, a despersonalitzar-lo, a fer-lo tangible.

Més enllà, ens convida a preguntar també: “Venen a buscar victòria o pau?” I ell mateix respon: “Jo treballo per construir la pau”. I construir pau, en una organització, és construir convivència.

Com es desenvolupa un procés de mediació laboral?

Hi ha dues metodologies de base, segons la dimensió del conflicte:

• Entre 2 o 3 persones:
  → Entrevistes individuals inicials
  → Sessió conjunta
  → Seguiment i tancament
• En equips de més de 3 persones:
  → Entrevistes individuals
  → Pla d’acció col·lectiu consensuat
  → Seguiment i tancament

Aquest procés és flexible, confidencial i respectuós, però sobretot és útil. Permet recuperar relacions deteriorades, clarificar malentesos, reconèixer emocions i, sovint, trobar acords que es mantenen estables en el temps.

Els beneficis reals d’una cultura preventiva

Una organització que incorpora la mediació, els cercles de diàleg i la gestió emocional com a part de la seva estructura no només evita conflictes, sinó que afavoreix la confiança, la creativitat i la responsabilitat compartida.

Els conflictes no gestionats poden derivar en:

• Descens del rendiment
• Augment de l’absentisme
• Queixes recurrents
• Errors greus de gestió
• Patiment en silenci i tensions acumulades
• Incompliments, riscos laborals i desconnexió emocional

Quan, en canvi, s’aposta per la prevenció, per protocols clars i per espais de comunicació real, es crea una cultura basada en la cura i la responsabilitat mútua.

Com bé va recordar un dels ponents, els canvis reals no passen de cop. Requereixen temps, seguiment i un compromís sostingut. I aquí, el paper de la direcció i dels comandaments intermedis és fonamental. El tarannà, la predisposició i la voluntat de liderar des de l’empatia poden definir el to i la salut emocional de tota una organització.

Un context que ens interpel·la: doble pertorbació i màxima exigència

Vivim una època de doble sacsejada:

• La COVID-19 ha deixat petjada en la salut mental, les estructures organitzatives i la percepció del treball.
• La irrupció de la Intel·ligència Artificial reconfigura rols, processos i genera incertesa, amb una clara afectació emocional en moltes persones treballadores.

Davant d’aquests reptes, les competències més demandades per construir un futur sostenible són:

• Pensament analític i crític
• Creativitat, innovació i iniciativa
• Resolució de problemes i diagnosi precisa
• Lideratge i influència social positiva
• Control, ús ètic i disseny responsable de la tecnologia
• Resiliència, tolerància a l’estrès i flexibilitat emocional

Totes aquestes competències estan íntimament lligades a la cultura del diàleg, la gestió emocional i la construcció de la pau.

Construir pau des de l’empresa: una responsabilitat compartida

Segons l’Institute for Economics & Peace, els pilars d’una cultura de pau inclouen:

• Institucions eficaces
• Equitat en la distribució de recursos
• Accés lliure a la informació
• Educació i innovació
• Acceptació de la diversitat
• Baix nivell de corrupció
• Entorns empresarials estables

Aquests principis no són exclusius dels governs o grans organismes. Es poden —i s’han de— aplicar també a les organitzacions, empreses i equips de treball. Cada persona pot tenir un rol actiu en la construcció de pau al seu entorn laboral.

Conclusió: treballar millor també vol dir viure millor

Incorporar la mediació i la prevenció de conflictes no és un afegit. És una decisió estratègica, un acte de responsabilitat, i sobretot, una inversió en persones.

Les empreses amb millors resultats no són les que tenen menys conflictes, sinó les que saben afrontar-los amb maduresa i eines adequades. Perquè una cultura saludable genera compromís, creativitat i solidesa a llarg termini.

I això, avui, és més necessari que mai.